Раньше, когда я встречал в блоге умную мысль, то сначала восторгался ей. Потом кудахтал про себя: «Как это он смог до такого додуматься?». Потом начинал цитировать эту мысль. А потом забывал, кто ее автор, и думал, что мысль моя. Теперь я решил, что такого больше быть не должно и что даже в повседневной речи нужно помнить про копирайт.
Иногда в блоге я буду публиковать чужие мысли на интересную для меня тему, чтобы не забыть ни мысль, ни автора. Первая такая тема — «KPI».
Цитата 1. Ефим Алдухов пишет о том, почему в компаниях не запускают KPIs:
«Люди не любят ставить чёткие цели, т.к. они накладывают ответственность, а
ответственность, как и работу любят единицы».
Цитата 2. Aliona раскрывает секрет, почему же люди всё-таки запускают KPIs:
«Очень странно, но есть такая тенденция - менеджеры, которые не умеют строить отношения с людьми, всегда стараются их каким-то образом формализовать. И тогда начинается засилие диких KPI».
Цитата 3. Эдуард Колотухин смотрит на менеджеров более позитивно (даже пишет слово «сотрудники» с большой буквы) и приводит пример пафосного KPI:
«В компании Sikorsky Aircraft висит доска, где отмечается, сколько жизней
спасли вертолеты Сикорского. Каждый раз, когда идет спасательная операция или эвакуация, цифры растут. И все Сотрудники компании гордятся тем, как много добра приносят эти машины».
Цитата 4. Дмитрий Давыдов возвращает читателей на землю и цинично пишет о том, как работать с KPIs в условиях, когда «зарплаты повышать нельзя, затраты повышать нельзя, штаты раздувать нельзя, но показатели давать ты обязан». Он пишет на примере конкретной сети кинотеатров, хотя текст может относиться к любой федеральной компании.
«Дело в том, что в [сети] все жестко прописано для региональных отделений.
Что столько должно приносить. Доходит до абсурда. План Калининграда по продаже рекламы (которая идет на экране до фильма) - $10,000 в месяц. Дело только в том, что Калининград маленький и никому нахер не нужна такая реклама, она просто не востребована региональным рынком.Но в головном офисе этого не понимают. Требуют десять тысяч в месяц. Ладно, хер с вами. Нанимают человека специально на должность по продаже рекламы на экране. Москве шлют депешу - "взяли человека". Десяти штук как не было, так и нет. Проходит три месяца. Москва опять спрашивает - почему нет десяти штук в месяц. Идет вторая депеша "человек новый, обучается". Москва опять забывает на время. Потом опять вспоминает - где десять штук в месяц? Идет третья депеша - "человек не справился, будем искать нового кандидата". Полгода таким образом себе купили, а потом можно по новой начать».
Цитата 5. Александр Сторожук считает, что просто традиционные финансовые показатели надо дополнять маркетинговыми, и приводит список маркетинговых KPIs:
«Текущая оценка:
- Удовлетворенность клиентов;
- Относительное качество товаров;
- Относительное качество услуг;
- Готовность клиентов к покупке;
- Понимание товаров фирмы покупателями.
Оценка конечных результатов:
- Доля рынка;
- Степень удержания клиентов;
- Рост продаж новых товаров;
- Доход на одного клиента;
- Темп роста рынка».
Вывод. Люди живут в гармонии с KPIs, когда:
- они любят свою работу;
- начальники умеют ставить задачи;
- KPI носит коллективный характер и объясняет смысл работы;
- сотрудникам (то есть Сотрудникам) предоставлены средства адекватные поставленной цели;
- Сотрудники имеют специфичные для их работы KPIs, оценивающие не только результат, но и процесс.
5 комментариев:
Хороший пост!
Спасибо, Эдуард! Буду дальше стараться.
Спасибо, но
не надо мне чужой славы :)
Автор Денис Бесков-Доронин
http://beskov.livejournal.com/39865.html
"Сотрудники имеют специфичные для их работы KPIs, оценивающие не только результат, но и процесс".
Не согласен с этим утверждением в корне! Я твердо уверен, что деятельность любой позиции, хоть офис-менеджера, секретаря или даже бухгалтера, можно всегда оценить по достигнутым результатам за определенный период. И сравнить их с недостигнутыми. А просто оценивать вовлеченность в процесс - это рай для сотрудника и конец эффективности.
Insomniac Guy, если хочется привязать зарплату сотрудника к какому-ниудь KPI, то, конечно, лучше к тому, который оценивает результат. Но есть 2 момента, не связанных с оплатой труда.
1. Показатели процесса нужны, чтобы понимать как управлять результатом. Например, зная показатели "воронки продаж" (leads, коэффициент конверсии и т.д.), можно достигать нужный объем продаж.
2. То, что для одного сотрудника является показателем процесса, для другого - показатель результата. Например, leads для продавца и маркетолога.
В общем, утверждение это говорило только о том, что не надо ограничиваться измерением только итоговых показателей типа доли рынка, объема продаж и т.п. Надо смотреть еще на причины роста или падения показателя.
Отправить комментарий